Verbod op nuluren-
contracten:

De Eerste Kamer heeft ingestemd met het verbod op nulurencontracten. Daarmee komt er binnen afzienbare tijd een einde aan volledig flexibele oproepcontracten zoals we die nu kennen.

Voor veel zorgorganisaties betekent dit geen kleine wijziging, maar een fundamentele verandering in hoe personeel wordt ingezet, gepland en gecontracteerd.

Werk je met oproepkrachten? Dan is de boodschap helder: wacht niet met voorbereiden.

Organisaties die nu geen inzicht hebben in hun huidige situatie, lopen het risico straks onder grote tijdsdruk ingrijpende wijzigingen te moeten doorvoeren.

Waarom dit nú relevant is

Oproepkrachten zijn in veel zorgorganisaties onmisbaar. Ze bieden flexibiliteit bij ziekte, piekbelasting en schommelingen in de zorgvraag. Tegelijkertijd is dat precies waar de uitdaging zit.

De nieuwe wetgeving maakt duidelijk dat medewerkers meer zekerheid moeten krijgen over hun arbeidsomvang en inkomen. Dat betekent dat een groot deel van de flexibiliteit die nu via oproepcontracten wordt ingevuld, anders georganiseerd moet worden.

De kern van de verandering: structureel werk moet ook structureel worden gecontracteerd.

In veel organisaties draaien teams inmiddels deels structureel op oproepkrachten. Juist daar zit straks de grootste opgave.

Wat gebeurt er als je wacht?

Organisaties die pas in actie komen als de wet definitief ingaat, lopen het risico dat zij in korte tijd:

• contracten op grote schaal moeten aanpassen
• onvoldoende inzet kunnen organiseren
• tijdelijke gaten in roosters krijgen
• flexibiliteit verliezen op cruciale momenten

Dit zijn geen theoretische risico’s, maar reële consequenties van het moeten ombouwen van je personeelsmodel onder tijdsdruk.

Wat betekent dit voor jouw organisatie?

Het verbod raakt veel meer dan alleen contracten. Het heeft directe gevolgen voor:

• je personeelsopbouw
• de manier waarop je roosters maakt
• de inzet van flexibele schil
• de balans tussen kosten en bezetting

Daarmee wordt dit geen juridisch vraagstuk, maar een organisatievraagstuk. Veel organisaties onderschatten de tijdsdruk.

In de praktijk zien we dat oproepkrachten vaak structureel worden ingezet op afdelingen waar de personeelskrapte al groot is. Juist daar kan het verbod op nulurencontracten leiden tot complexe keuzes over formatie, bezetting en financiële ruimte. Hoe langer een organisatie wacht met voorbereiden, hoe kleiner de speelruimte wordt om weloverwogen keuzes te maken.

Begin met inzicht (en begin nu)

De belangrijkste eerste stap is: breng je huidige situatie in kaart.
Denk aan vragen zoals:

• hoeveel oproepkrachten heb je in dienst?
• hoeveel uur werken zij gemiddeld?
• waar zit de grootste afhankelijkheid van flexibele inzet?
• welke functies zijn structureel maar nu flexibel ingevuld?
• wat gebeurt er als deze inzet een contractomvang krijgt?

Juist nu is er nog ruimte om:

• scenario’s te verkennen
• keuzes gefaseerd door te voeren
• en regie te houden op de verandering

Wie wacht, moet straks reageren.
Wie nu start, kan sturen.

Een ontwikkeling die past bij de sector

Het verbod op nulurencontracten staat niet op zichzelf. Binnen de zorgsector zien we al langer een beweging naar:

• meer voorspelbaarheid
• meer zekerheid voor medewerkers
• meer duurzame inzetbaarheid

De nieuwe wetgeving versnelt deze ontwikkeling. Organisaties die hier nu op voorsorteren, bouwen direct aan een toekomstbestendig personeelsmodel.

Hoe Vandaag® kan helpen

De overgang naar nieuwe contractvormen vraagt om zowel strategische keuzes als praktische uitvoering. Vandaag® ondersteunt zorgorganisaties bij elke stap in deze verandering.

Wij helpen onder andere bij:

• het inventariseren van de huidige inzet van oproepkrachten
• het inzichtelijk maken van risico’s en afhankelijkheden
• het doorrekenen van scenario’s (bijv. van oproep naar contractomvang)
• het adviseren over passende contractvormen
• het begeleiden van de omzetting en implementatie

Zo zorg je ervoor dat jouw organisatie niet alleen voldoet aan toekomstige wetgeving, maar ook sterker uit deze verandering komt.

Wacht niet tot het moet

De richting is duidelijk. De vraag is niet óf deze verandering jouw organisatie raakt, maar hoeveel tijd je jezelf geeft om erop voorbereid te zijn.
Organisaties die nu starten, kunnen keuzes maken. Organisaties die wachten, moeten straks reageren onder tijdsdruk.